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プランニング

道なき時代に、道をつくる

「大手就職サイトに掲載すれば、応募者は確保できるし、採用活動は問題ないだろう。」
「今年は厳しいのならば、掲載する就職サイトを増やしてもいいぞ!」

経営陣はそう思って、稟議を通している。
道をつくるしかし、新卒採用は、採用ルールが変更が続き、
少子化の流れから、売り手が今後も続く可能性が高いと思われ、
企業の採用活動が変わった。
ルールを絶対遵守しようという動きが無くなった。

学生の企業選択の基準も変わってきている。
そして、就職サイトの存在価値も変わってきている。

SNSの活用を皮切りに、ダイレクトソーシングが、
社員紹介がバージョンアップし、リファラル採用へ。

自社が採用したい学生を集められるだろうか?
顔を見て引っ張り込めるかもしれないから、合同説明会にでも出ようか?

説明会にどれ位呼べるだろうか?
そして、どれ位内定者を出せるだろうか?
内定者は辞退せずに、入社してくれるだろうか?
昨年に引き続き、今年も内定辞退が一番怖い。

新卒紹介は、成功報酬だから話だけでも聞いておこうか。

派遣社員やアルバイトに教えている時間はない。
まして、正社員を増員して貰うことは難しそうだ。
事務的に業務をこなすだけでもいいから、アウトソーサーに声を掛けてみようかな?



そんな風に思っていませんか?



どんなツールを増やせば採用できるか?
効果のあるメディアは何ですか?



そんなことを考えていませんか?
もちろん、多くの学生と知り合うには、就職サイトは有効な手段です。
合同説明会、新卒紹介、これらも有効な手段です。
しかし、多くの企業はどの手段も使いこなせていません。
また、学生の心を掴めていません。

もし、会話が説明会や面接に「何割」参加したとか「何人」参加した
という数字だけを意識した内容ならば、
どのツールを使っても状況は大きく変わらないでしょう。

「学生一人ひとりに関心を持って進める採用活動」をしないと。
また、自社の魅力は何でしょうか?

企業規模が問題で、とか、
商材やサービスが問題で、とか、
優秀な人材が採用できない理由を自分が対応できること以外ばかりに求めて
嘆いているとしたら、きっと状況は今後も変わらないでしょう。

いや、大丈夫。
もう計画は固まったし、あとは実行するのみ。
なんていう企業でも、
昨年のKPIがあてにならないかもしれない環境下のなか、
今やっていること、やろうとしていることに
落とし穴は無いのかをダブルチェックしたり、
第三者からの視点が欲しいという企業があります。

募集ツールを増やすよりも、そのほうが人員も掛からず効果的。
低コストということもあります。

人事採用担当者が思い描く採用活動が出来るようにサポートする役目だったり、
求める人物像へのアプローチ方法、ロードマップを描く役割だったり、
各社によって必要とするサービスが異なることでしょう。

まずは主体的に提言、行動するパートナーをいれませんか?

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